El registro retributivo lleva siendo obligatorio en España desde el 14 de abril de 2021, pero la Inspección de Trabajo no empezó a sancionar con intensidad real hasta los ejercicios siguientes. En 2026, la situación ha cambiado: la Inspección ya está sancionando a empresas pequeñas, incluyendo autónomos con un solo asalariado, y la Directiva Europea de Transparencia Salarial (UE 2023/970), que debía trasponerse antes del 7 de junio de 2026, va a endurecer aún más las exigencias en los próximos meses.
No tener el registro retributivo actualizado ya no es un riesgo teórico. Es una infracción grave con consecuencias reales.
¿Qué es el registro retributivo y qué empresas están obligadas a tenerlo?
El registro retributivo es un documento que recoge los valores medios de las retribuciones de la plantilla desagregados por sexo, con el objetivo de garantizar la transparencia salarial y detectar posibles brechas retributivas entre mujeres y hombres que realicen trabajos de igual valor. Su obligatoriedad está establecida en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y desarrollada en el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva.
Están obligadas todas las empresas con trabajadores en España, sin excepción por tamaño. No importa si la empresa tiene 2 empleados o 200: si hay personas en plantilla, el registro es obligatorio. La distinción relevante por tamaño afecta a las empresas de más de 50 trabajadores, que además deben disponer de Plan de Igualdad con auditoría retributiva integrada.
¿Qué información debe incluir el registro retributivo?
El registro debe recoger como mínimo el salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. Los datos deben desglosarse por sexo y agruparse por puestos de trabajo de igual valor. Deben calcularse tanto la media como la mediana de cada concepto retributivo. El documento debe incluir al menos los siguientes datos: grupo profesional o categoría, nivel o puesto, sexo, número de personas incluidas en cada grupo, salario base medio, complementos medios y total retributivo medio.
El registro debe actualizarse al menos una vez al año, tomando como referencia las retribuciones del año anterior. El registro retributivo de 2026 debe reflejar las retribuciones percibidas durante 2025.
Si la brecha global supera el 5%: la Directiva (UE) 2023/970 obliga a iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
Justificación de diferencias (si procede): [Descripción de las causas objetivas que justifican las diferencias detectadas]
Registro retributivo vs auditoría retributiva vs plan de igualdad: diferencias
El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas: recoge los valores medios salariales desagregados por sexo. La auditoría retributiva es obligatoria solo para empresas con más de 50 trabajadores que cuenten con Plan de Igualdad: supone un análisis más profundo de la estructura retributiva, identifica las causas de las posibles brechas y propone medidas correctoras. El Plan de Igualdad es obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores y debe negociarse con la representación de los trabajadores, registrarse en el REGCON y revisarse periódicamente.
Son tres herramientas complementarias que operan en niveles distintos de profundidad y exigencia.
¿Cómo elaborar el registro retributivo paso a paso?
El proceso parte de recopilar los datos retributivos de toda la plantilla desde las nóminas y el ERP: salario base, todos los complementos (antigüedad, peligrosidad, objetivos, idiomas, disponibilidad), percepciones extrasalariales (dietas, pluses de transporte), tipo de jornada y antigüedad. A continuación, se agrupan los puestos por trabajos de igual valor, que son aquellos que exigen los mismos conocimientos, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo con independencia del sexo de quien los ocupa. Para cada grupo se calcula la media y la mediana de cada concepto retributivo desagregada por sexo. Si la diferencia entre la media del salario de hombres y mujeres en el mismo grupo supera el 25%, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que esa diferencia obedece a causas objetivas no relacionadas con el sexo.
¿Qué sanciones existen si mi empresa no lo tiene?
La ausencia del registro retributivo se considera una infracción grave, sancionable con multas de entre 626 y 6.250 euros según la fuente consultada. Si además la Inspección detecta discriminación salarial por razón de género, la infracción pasa a ser muy grave, con sanciones que pueden alcanzar los 225.018 euros. A eso se añaden consecuencias accesorias: pérdida de ayudas y subvenciones públicas y de los beneficios derivados de los programas de empleo. La Directiva europea de transparencia salarial va a ampliar estas exigencias: las empresas de más de 100 trabajadores deberán publicar información sobre las brechas salariales y cuando la brecha supere el 5% sin justificación objetiva, la empresa deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.
Cómo apoyarte en la formación para gestionar la igualdad retributiva en tu empresa
El registro retributivo no es solo un documento: es el punto de partida de una política de transparencia salarial que requiere personas con conocimientos específicos en igualdad, estructura retributiva y análisis de datos. El Ministerio de Igualdad ofrece la herramienta IR! como apoyo, pero su correcta aplicación requiere formación.
